Vi è mai capitato di mandare, fiduciosi, decine e decine di curriculum alle aziende e di non ricevere neppure una risposta? Vi è mai capitato di guardare le offerte di lavoro pubblicate su giornali e siti e di pensare, sconsolati, che la vostra laurea non serve a niente? Vi è mai capitato di vedere un’offerta di lavoro dove si richiede un “apprendista esperto”? Vi è mai capitato di fare un colloquio per un posto di lavoro e scoprire, alla fine, che in realtà si tratta di una proposta di tirocinio?
Questi e altri fatti simili accadono a tutti i cercatori di lavoro d’Italia. Ma – a sentire le testimonianze dei nostri utenti – pare che nel nostro territorio provinciale accadano un po’ di più, quasi fosse una costante più o meno diffusa del mercato del lavoro riminese.
Tali fatti possono indurre un senso di ingiustizia e scoraggiare il proseguimento della ricerca.
Senza azzardarci a dare giudizi di valore di alcun tipo su questo o quel comportamento, in questo articolo vorremmo provare a fornire delle chiavi di lettura di ciò che succede a chi si mette a cercare lavoro. Indicazioni che possano far comprendere meglio il mercato del lavoro della nostra provincia e che magari possano offrire lo spunto per uno stile di attivazione personale più adeguato da parte dei lavoratori.
Quando si cerca lavoro crediamo sia importante, innanzitutto, conoscere un po’ i propri interlocutori, in questo caso le aziende. Chi sono, che struttura hanno, quali valori esprimono, quali caratteristiche prediligono nei lavoratori?
Partiamo da un primo dato: in provincia di Rimini le imprese sono 33.792 (dati pubblicati dalla Camera di Commercio di Rimini sull’ultimo Rapporto sull’economia della provincia di Rimini 2009/2010). Si tratta di un tasso di imprenditorialità molto elevato, tra i più sviluppati in Emilia-Romagna, praticamente una impresa ogni 7 abitanti dai 20 anni in su.
Un secondo dato: l’azienda riminese è nella maggior parte dei casi un’impresa di dimensioni ridotte.
Nel 94,5% dei casi si tratta di microimprese (da 1 a 9 dipendenti), mentre le piccole imprese sono il 5,0% (da 10 a 49 dipendenti), le medie imprese sono lo 0,4% (da 50 a 249 dipendenti) e solo lo 0,05% sono grandi imprese.
Un terzo dato: nell’82,6% dei casi le imprese, in provincia di Rimini, hanno una struttura giuridica che privilegia la responsabilità e l’apporto personale dell’imprenditore (imprese individuali, società di persone) piuttosto che il capitale (le società di capitale sono il 15,5%).
Questi semplici dati non solo testimoniano la grande dinamicità del tessuto imprenditoriale riminese, ma già possono fornire alcune indicazioni operative per la ricerca attiva del lavoro.
Mentre nelle medie e grandi imprese è presente una strutturazione abbastanza marcata delle diverse funzioni aziendali, nelle piccole e microimprese le funzioni e i ruoli spesso si sovrappongono e si concentrano in poche figure e quasi tutte le decisioni strategiche sono in capo alla proprietà dell’impresa (all’imprenditore che, nove volte su dieci, è anche lavoratore).
La gestione e la ricerca di personale, dunque, non si realizza all’interno di specifici “uffici personale” e di specifiche procedure aziendali, ma è in carico alle figure di responsabilità delle aziende e, nella maggior parte dei casi, si intreccia senza distinguersi con le altre attività lavorative svolte da tali figure. In tali contesti il tempo da dedicare alla ricerca di nuovi dipendenti deve spesso dividersi col tempo dedicato all’ordinaria attività dell’azienda.
Nella ricerca di personale, secondo la nostra esperienza di servizi per l’impiego, le aziende del territorio esprimono soprattutto quattro tipi di esigenza: tempestività, affidabilità, competenza, partecipazione.
Proviamo ad analizzarle una ad una, cercando di trarre alcuni spunti per chi si mette alla ricerca del lavoro.
La tempestività si riferisce in particolare alla velocità di risposta rispetto all’insorgere del bisogno: molto spesso nella ricerca di figure professionali da parte delle imprese c’è un carattere di urgenza.
La tempistica con cui un lavoratore si propone all’impresa diventa perciò un punto strategico per l’efficacia della sua candidatura.
Una prima competenza che il cercatore di lavoro deve avere è, di conseguenza, la capacità di intercettare per tempo le richieste di personale.
Ma quali canali utilizza preferenzialmente l’azienda per cercare lavoratori?
È a questo proposito che entriamo nel secondo dei quattro elementi indicati: l’affidabilità.
Le aziende piccole e le microimprese hanno necessità di fidarsi. Non avendo spesso il tempo e la possibilità di dedicarsi sistematicamente alla ricerca del personale, di fatto devono ricorrere a tutti quei canali di ricerca di cui in qualche modo si fidano, a cui riconoscono efficacia e competenza nell’individuare i profili più giusti.
E questi canali affidabili non sono le pubblicazioni di annunci di lavoro sulla stampa, sul web o presso le agenzie di lavoro del territorio (o, per lo meno, non lo sono in prima battuta).
Piuttosto, le aziende si rivolgono alla propria rete sociale di riferimento, composta da quei soggetti che conoscono direttamente e di cui si fidano di più: altri imprenditori, i propri dipendenti, i propri fornitori, le proprie associazioni di categoria, ecc.
È su questo terreno informale della rete sociale che circola la maggior parte delle informazioni sui fabbisogni lavorativi delle imprese e che avviene la maggior parte degli incroci tra domanda e offerta di lavoro. All’interno di queste reti sociali vanno collocate anche tutte le agenzie pubbliche (i centri per l’impiego) e private per il lavoro, così come, con altre specificità, anche le scuole, gli enti di formazione e le università, nella misura in cui sono in grado di accreditarsi presso il mondo delle imprese.
Proprio perché si tratta di reti di relazioni, informali e quindi non necessariamente codificate e strutturate, non è sempre facile per il cercatore di lavoro riuscire ad individuarle, ad accedervi e a promuovere le proprie risorse.
Di fronte a questa difficoltà registriamo – ovviamente generalizzando – due principali atteggiamenti, entrambi poco fruttuosi.
Il primo potremmo definirlo come “tecnica della candidatura a pioggia” e consiste nell’inviare curriculum e lettere di candidatura in quantità industriale e in maniera generalizzata a più aziende possibile.
Il secondo consiste nel costruirsi una rappresentazione rassegnata e rinunciataria, come se riuscissero a trovare lavoro solo quelli che “hanno le conoscenze”.
Si tratta di atteggiamenti inefficaci, non solo perché talvolta evidentemente non corretti o inadeguati, ma soprattutto perché non centrano il nodo della questione: una candidatura è efficace nella misura in cui sta dentro ad una relazione di fiducia con l’azienda. Su dieci curriculum ricevuti molto probabilmente l’azienda porrà prioritariamente la propria attenzione sulle candidature che sono accreditate da parte di soggetti ritenuti affidabili.
Questa modalità non deve far pensare a meccanismi di scorrettezza: il ricorso a soggetti affidabili da parte dell’azienda è un fatto irrinunciabile, poiché permette di velocizzare le procedure di selezione, di economizzarle e di anticipare – mediante la testimonianza di altri – il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze possedute dal lavoratore. Tale apertura di credito nei confronti di questo o quel lavoratore non è mai un assegno in bianco, ma deve comunque essere sempre confermata nei fatti dall’effettivo possesso, da parte del lavoratore, delle competenze professionali necessarie.
Come, dunque, conoscere le reti sociali delle imprese e accedervi?
Proprio perché si tratta di reti relazionali e informali non ci può essere una ricetta elaborata a tavolino.
Possiamo in questa sede provare a fornire solo alcuni consigli utili:
Tra i canali di ricerca del lavoro abbiamo fatto cenno anche agli annunci di lavoro.
È chiaro che ogni cercatore non può trascurare le pubblicazioni di offerte che si trovano sui giornali, nelle bacheche dei centri per l’impiego e sui siti internet.
Tuttavia, crediamo debba essere chiaro che solo una minima parte dei fabbisogni professionali del nostro territorio diventerà una offerta di lavoro pubblicata e che, quindi, le energie per la ricerca si debbano distribuire conseguentemente.
Il terzo elemento cercato dalle imprese è la competenza, il lavoratore competente.
Detto così, può apparire un’ovvietà; se messo in relazione ad altri aspetti, forse invece il tema della competenza può essere un interessante spunto di riflessione.
Un primo aspetto è quello dei titoli di studio. Il dinamismo e l’intraprendenza cui si accennava all’inizio sono una testimonianza di una radicata cultura del fare e del darsi da fare, dove il valore di un lavoratore si misura dalla sua capacità di affrontare e risolvere concretamente i problemi, piuttosto che dal titolo di studio o dalla carriera scolastica effettuata.
Attenzione: non si sta dicendo che le aziende riminesi non sono attente ai percorsi formativi dei lavoratori o che lo studio e la formazione non sono condizioni importanti per la ricerca di un lavoro soddisfacente e di qualità; stiamo piuttosto cercando di sottolineare quanto sia importante, in fase di ricerca del lavoro, saper comunicare con chiarezza e pertinenza come i percorsi formativi e scolastici svolti siano in relazione con delle competenze professionali, con un saper fare definito e circostanziato. Di conseguenza, questa relazione deve poter trasparire dal curriculum, dalla lettera di presentazione e dal colloquio.
Un secondo aspetto è quello della “specificità” delle competenze.
Il buon cercatore di lavoro sa “raccontare” cosa sa fare dal punto di vista del suo interlocutore, l’azienda. Sa, cioè, declinare le proprie risorse professionali secondo i bisogni concreti e precisi che l’azienda ha nella sua attività produttiva e di servizio. Ecco perché è importante conoscere – come si diceva più sopra – la struttura organizzativa dell’azienda, i ruoli, le funzioni e i profili professionali che la compongono; ma anche il “linguaggio” con cui l’azienda rappresenta i propri fabbisogni di professionalità.
Un terzo aspetto mette in relazione la competenza con la convenienza economica collegata all’assunzione del lavoratore. La lettura degli annunci di lavoro potrebbe indurre a pensare che le aziende del territorio riminese diano più peso a quanto il lavoratore fa loro risparmiare rispetto al patrimonio professionale di cui è portatore.
Evidentemente l’imprenditore sa fare bene i propri conti e la cultura dell’attenzione al risparmio è sicuramente parte integrante del buon livello di sviluppo del nostro territorio. Tuttavia la nostra esperienza ci dice che questa attenzione non va quasi mai a scapito della valorizzazione delle competenze. Per due principali motivi di cui l’azienda ha consapevolezza: perché il capitale vero e la ricchezza delle aziende micro e piccole sono rappresentati dal patrimonio di saperi che permettono di produrre lavoro di qualità (come dire che la ricchezza economica è direttamente dipendente dal valore in competenze posseduto); in secondo luogo, perché sono la competenza e la professionalità delle risorse umane a determinare la capacità di innovazione, sviluppo e investimento reali del sistema produttivo e di servizi di un territorio.
Un quarto ed ultimo aspetto riguarda quei lavoratori che non hanno sufficienti competenze rispetto al profilo ricercato. In tale caso è bene sapere che esistono strumenti formativi che hanno proprio l’obiettivo di sviluppare le competenze o di adeguarle a questo o a quello specifico contesto aziendale.
Si tratta principalmente della formazione professionale e dei tirocini di formazione e orientamento, occasioni di apprendimento che richiedono la disponibilità da parte del lavoratore di un tempo dedicato all’investimento personale (nella maggior parte dei casi non retribuito), per la cui progettazione è bene rivolgersi ai competenti servizi territoriali (centro per l’impiego ed enti di formazione professionale).
Infine, il tema della partecipazione.
Abbiamo provato a sintetizzare in questo concetto la forte messa in valore nei lavoratori, da parte del sistema imprenditoriale riminese, della loro capacità di essere e sentirsi parte attiva non solo del ciclo di produzione e di servizi, ma anche e soprattutto degli obiettivi, degli stili e dei valori aziendali.
Quasi a ricercare nel lavoratore non solo un dipendente, quanto piuttosto un partner.
Per essere più chiari e rendere questo concetto utile a chi sta cercando lavoro, abbiamo scomposto il tema della partecipazione in tre aspetti: motivazione al lavoro, disponibilità, intraprendenza.
Partecipazione come motivazione al lavoro.
Non sono pochi i casi in cui questo aspetto della motivazione viene messo in primissimo piano dai datori che si rivolgono ai nostri uffici per cercare lavoratori. Spesso la frase che ci sentiamo dire a chiusura dell’elenco dei requisiti richiesti per un dato profilo è “l’importante è che abbia voglia di lavorare!”.
Ciò che è ricercato è un elemento culturale, prima ancora che un temperamento individuale.
Il lavoratore motivato è, dunque, innanzitutto colui che – proprio come l’imprenditore – crede fermamente nell’importanza del lavoro, che lo mette ai primi posti delle proprie priorità e valori. È colui – detto in altri termini – che dà al lavoro un valore identitario, si riconosce fortemente nel proprio lavoro, non riconosce al lavoro solo una funzione strumentale.
In secondo luogo, la motivazione indica il senso di identificazione non solo con il lavoro in generale, ma anche con quello specifico lavoro, con quel particolare profilo professionale ricoperto.
Essere motivati al lavoro è perciò garanzia di cura nello svolgimento delle proprie mansioni, di impegno, di resistenza alla fatica, ma anche di condivisione di un unico (o molto simile) orizzonte culturale.
Partecipazione come disponibilità.
Per disponibilità intendiamo la piena adesione da parte del lavoratore ai bisogni organizzativi e agli obiettivi dell’azienda. Nelle piccole e microimprese la flessibilità dei cicli produttivi e di servizio ricade immediatamente sui lavoratori. Perciò è richiesta nei lavoratori la disponibilità a farsi carico e ad adeguarsi prontamente ai cambiamenti organizzativi necessari al mantenimento della competitività aziendale. Una disponibilità esercitata “insieme”: è, infatti, importante anche l’elemento del senso di appartenenza professionale al gruppo di lavoro e di unitarietà.
Dunque, il cercatore di lavoro deve saper comunicare e promuovere la propria disponibilità lavorativa, nella contestuale consapevolezza e nel rispetto delle regole del lavoro.
Partecipazione come intraprendenza.
In una prima accezione intraprendenza significa, per le aziende riminesi, la capacità e la disponibilità del lavoratore di collocarsi dalla parte della soluzione, piuttosto che da quella dei problemi, sapendo assumere nella propria mansione specifica il punto di vista del prodotto/servizio finale.
In questo senso si tratta di possedere ed agire una visione d’insieme, la capacità di fare bene non solo il proprio specifico, ma di intervenire anche trasversalmente nell’intero ciclo aziendale.
In una seconda accezione intraprendenza è la capacità imprenditiva di attivarsi, di riconoscere i problemi e proporre soluzioni, di essere autonomi senza essere isolati, di essere produttivi senza essere solo esecutivi.
Con queste righe abbiamo voluto provare a fornire una prima contestualizzazione comune alle tante e diverse esperienze di ricerca del lavoro raccolte nei nostri servizi.
Si tratta di riflessioni che non hanno pretesa di scientificità, ma solo di testimonianza.
Tra le storie ascoltate di lavoratrici e lavoratori, infine, non possiamo non registrare la presenza di tante esperienze di lavoro irregolare. Come operatori di un servizio pubblico crediamo fortemente nel lavoro come strumento di affermazione personale e sociale, come ambito di diritto e di legalità.
Non possiamo, perciò, che condannare ogni forma di irregolarità e di non rispetto dei diritti dei lavoratori.
I nostri servizi intendono, in tal senso, mettere a disposizione di ogni lavoratore tutti gli strumenti informativi e di sostegno per la prevenzione del lavoro sommerso, la difesa dei diritti e la promozione di un lavoro soddisfacente e di qualità.